「研修は外部に頼むべきか、社内でやるべきか」——その判断基準を持たないまま、惰性で外部研修を発注し続けている企業は少なくありません。コスト削減の観点から内製化を進めようとする企業がある一方、外部研修を活用し続けている企業もある。どちらが正解なのでしょうか。

答えは「目的によって使い分けること」です。この記事では、社内研修と外部研修それぞれの特性を整理し、失敗しない選び方の基準をお伝えします。

社内研修が向いているケース

社内研修とは、自社の社員が講師・ファシリテーターを務める研修です。以下のような目的に適しています。

▶ 自社独自の知識・文化を伝えたい

製品・サービスの理解、自社の歴史やビジョン、業務プロセスの習得など、外部の人間には教えられない内容は社内研修が適しています。

▶ OJTと組み合わせた現場育成をしたい

実務に直結した育成は、現場のマネジャーや先輩社員が関与する形が効果的です。知識とすぐに実践をつなげられるのが強みです。

▶ コストを抑えて繰り返し実施したい

一度仕組みを作れば、繰り返しの実施コストを抑えられます。ただし、講師育成・教材整備・運営の工数は別途必要です。

外部研修が向いているケース

外部研修は、専門機関や研修会社に委託する形式です。以下のような目的に効果を発揮します。

▶ 社内にない専門知識・スキルを習得させたい

マネジメント、ロジカルシンキング、ファシリテーション、AI活用など、社内に適切な講師がいない領域は外部に依頼する方が質を確保できます。

▶ 社外の視点・刺激を入れたい

社内だけで完結した育成は、視野が狭くなるリスクがあります。外部の事例や他社受講者との交流は、思考の幅を広げる機会になります。

▶ 管理職・経営幹部クラスの育成をしたい

上位職層の育成は、社内の誰かが担うには限界があります。外部の専門家や経験豊富なファシリテーターに任せる方が、参加者の納得感も高まります。

「社内でできること」と「外部に任せるべきこと」の線引きが明確な組織ほど、限られた予算の中で高い育成効果を上げています。長く社内講師だけで回してきた研修も、一度外部の視点を入れると「すぐ使える」という評価に変わることがあります。

そもそもどちらもやっていない組織が半数近くあります

使い分けを考える前に、全体の水準を見ておきます。厚生労働省の「能力開発基本調査」（令和7年度）では、教育訓練費用を支出した企業は54.4％。裏を返せば、4割以上の企業は、外部の研修に費用を使っていません。

一方で、計画的なOJTを実施した事業所は正社員に対して60.6％。社内での育成も、4割は計画的には行われていない状態です。

つまり「社内でやるか外に出すか」という問いの手前に、どちらも十分にやれていないという現実があります。使い分けを考えられる時点で、すでに上位にいると考えてよいと思います。

出典：厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査」（令和8年7月31日公表）

失敗しない選び方の3つの基準

社内・外部どちらを選ぶにしても、以下の3点を基準に判断することを推奨します。

  • 育成目的は何か（何を変えたいのか）

目的が明確でなければ、どちらを選んでも効果は出ません。まず「この研修で何を実現したいか」を定義します。

  • 対象者のレベルと状況はどうか

初歩的なスキルなら社内で、専門性や刺激が必要なら外部で、という切り分けが一般的です。

  • 継続性が必要か、単発でよいか

継続的な育成が必要なテーマは内製化を検討し、年1回程度でいいテーマは外部活用でコストを最適化します。

まとめ：「どちらか」ではなく「どう組み合わせるか」

社内研修と外部研修は、対立するものではなく補完し合うものです。優れた人材育成の仕組みを持つ企業は、目的に応じてこの2つを使い分け、組み合わせています。

「なんとなく外部に頼んでいる」「コスト削減のためだけに内製化しようとしている」という状況なら、一度整理する機会を持つことをお勧めします。

今週、自社で実施している研修を一覧にして、「社内でやるべき理由」または「外部に任せるべき理由」を一行ずつ書き添えてみてください。判断がつかないものこそ、見直しの対象です。

ディレクターズコネクトでは、社内・外部の使い分けを含めた育成設計全体のご支援が可能です。「どこから手をつければいいか分からない」という方は、お気軽にご相談ください。