「経営課題から逆算する」
人材育成プログラムの設計
株式会社ディレクターズコネクトが提供する、研修設計・プログラム構築支援のご案内ページです。「研修をやった」で終わらせない。経営目標・組織課題と連動した研修プログラムを設計・構築し、確かな成果へつなげます。
CHECK LIST
こんなお悩みはありませんか？
ひとつでも当てはまる方は、ぜひ一度ご相談ください。
研修はやっているが、成果が見えない
場当たり的な研修から脱したい
人材育成を経営戦略と連動させたい
階層別（管理職・新入社員・幹部）にプログラムを整理したい
研修を外部委託から内製化へ移行したい
どこに相談したらいいか分からない
PROBLEM
なぜ"研修設計"が重要なのか
多くの企業が研修に投資しながら、成果が出ない。その背景には、研修設計そのものへの課題があります。
研修が単発で終わる
1回の研修で人は変わらない。継続的・体系的なプログラムがなければ定着しない。「やりっぱなし」では投資が無駄になります。
経営課題と連動していない
「とりあえず管理職研修」は目的が曖昧。研修は経営目標の手段です。何のために、誰に、何を学ばせるのかの設計が先です。
効果測定がない
「良かった」の感想で終わる。KPIと紐づけた設計がなければ投資対効果は測れない。効果測定まで設計に含める必要があります。
DATA — 調査データが示す実態
92.0%
OFF-JTを受講した正社員が「役に立った」と回答した割合（「役に立った」44.8%＋「どちらかというと役に立った」47.2%）。正社員以外では95.7%とさらに高い。しかし受講者の満足と、組織の成果創出は別の問題です。
厚生労働省「令和5年度 能力開発基本調査」
出典URL →
+4.6%
OJTとOFF-JTを組み合わせた場合の2年後の賃金上昇率。OJT単独では統計的に有意な効果が確認されない——これは「効果なし」ではなく、「OJTだけでは偶然との区別がつかない」という意味。現場指導に体系的な知識（OFF-JT）が加わって初めて、能力形成が賃金に反映される。
内閣府経済社会総合研究所「OJTとOFF-JTの相乗効果に関する分析」戸田淳仁（2019年）
出典URL →
研修が「成果につながらない」最大の原因は、研修設計そのものの不在にあります。
- 受講者アンケートの満足度に一喜一憂しても、現場での行動変容・業績向上には直結しない
- 研修単独では限界がある。OJTや実践の機会と組み合わせて初めて成果につながる
PROCESS
ディレクターズコネクトの研修設計プロセス
経営課題から逆算する5つのステップで、確かな成果につながる研修プログラムを設計します。
3層ヒアリング・課題整理
経営責任者・管理職、可能であれば現場担当者まで、3つの層から丁寧にヒアリング。「何のための研修か」を実態に即して言語化します。見えている課題の裏にある本質的な課題を掘り起こすことが、設計の出発点です。
ゴール設定・KPI設計
「なんとなく良かった」で終わらせない。研修後に何が変わっているか——行動・数値・習慣——を明確に定義してから設計を始めます。KPIは受講者個人のキャリアプランとも連動させ、「自分のためになる」と感じられる目標設定を行います。
プログラム設計
ゴールから逆算し、テーマ・順序・学習方法・講師スタイルを設計。シリーズ研修・単発研修に対応します。
講師・コンテンツ選定
目的・受講者・予算に最適な講師をアサイン。必要に応じてオリジナルコンテンツも制作します。
実施・効果検証・改善
研修実施後にフィードバックを収集・分析。次の研修設計に活かすPDCAを回します。
OUR COMMITMENT
ディレクターズコネクトの8つのこだわり
研修を「やった」で終わらせない。成果につながる研修設計のために、私たちが大切にしていることです。
3層ヒアリングで実態を掴む
経営責任者・管理職・現場担当者、それぞれの視点から丁寧にヒアリングします。表面的な課題ではなく、本質的な課題を設計の出発点にします。
KPIを明確にしてから設計する
「なんとなく良かった」で終わらせない。何が変われば成功かを数値・行動で定義し、受講者個人のキャリアプランとも連動した目標設定を行います。
研修は実行計画とセットで
研修単体では成果は生まれません。学んだことを現場で実行するアクションプランと、各人のキャリアの方向性を踏まえた設計を一体で行います。
共感から始める。信頼関係が全ての土台
プログラムは「これは自分のことだ」と共感できる内容から始めます。受講者が心を開いてはじめて、学びは本物になります。すべては信頼関係がなくては始まりません。
感情を動かし、耳に痛いことも届ける
知識の伝達だけでは人は変わりません。時には上司からは伝えづらいこと、耳に痛いことも、講師だからこそ正直に届けることができます。感情を動かす研修をデザインします。
机上の空論にしない
すべての内容に現場での実践を紐づけます。ケーススタディ・ロールプレイ・アクション課題を組み込み、「明日から使える」研修を設計します。
3〜6ヶ月、チームで伴走する
1回の研修で人が変わることは少ない、というのが現実です。継続的な振り返りと支援の仕組みを設計し、3〜6ヶ月かけてチーム全体で変化を起こします。
研修を「負担」にしない
こなすだけの研修は成果を生みません。受講者が前向きに参加できるよう、研修の目的・意義・位置づけを組織内で整えることから一緒に考えます。参加者の「納得感」が出発点です。
SERVICES
対応できること
単発の研修設計から、年間計画・内製化支援まで幅広く対応します。
単発研修の設計
スポット的なテーマ研修のプログラム設計。テーマ・時間・受講者層に合わせた最適設計で成果を最大化します。
年間研修計画の策定
階層別・テーマ別に体系化した年間の人材育成ロードマップを作成。場当たり的な研修から戦略的な育成計画へ移行します。
シリーズ研修の設計
全3〜6回のシリーズで学びを積み重ねる、定着率の高いプログラム設計。継続的な行動変容を生み出します。
内製化支援
研修を外部依存から脱却し、社内講師育成・研修マニュアル整備で自走できる体制を構築。組織の自走力を高めます。
講師選定の考え方
当社がご紹介するのは、代表が直接お会いして見極めた講師です。アフターコロナのリモートワーク、そして生成AI——この数年で働き方そのものが変わり、いま起きている課題に踏み込む内容は、現在も実務を続けている方でなければ語れないことが多くなりました。一方で、人間力のように時代に左右されないテーマは、長く現場を見てこられた方の経験がものを言います。テーマによって、お願いする講師を変えています。
設計の考え方
既にあるプログラムを組み直したい、というご相談も含めてお受けしています。 用意した内容をそのまま実施する形も選べます。テーマが一般的で、受講者の状況を問わない内容であれば、 そのほうが早く、費用も抑えられます。正直に申し上げると、当社にとっても手間はかかりません。 ただ、いただくご相談の多くは、そこでは解けません。 「管理職研修を」と伺って、実際に困っていたのは評価の運用だった——ということが起こります。 だから当社は、テーマを決める前に、何に困っているかを伺うところから始めます。
- カリキュラムに貴社を合わせるのではなく、貴社の課題に合わせて組み立てます
- 講師を手配して終わりにはしません。代表が企画から入り、資料をすり合わせ、実施後の振り返りまで担います。当日の立ち会いを含め、どこまで入るかはご相談のうえで決めます
- 研修の日で終わらせず、現場で試す機会と振り返りまでを設計に含めます
FAQ
よくいただくご質問
研修の設計だけをお願いすることはできますか。
できます。設計だけをお引き受けし、当日の登壇は貴社の社内講師や、すでにお付き合いのある講師の方が務める形も可能です。その場合は、講師の方が使いやすい進行台本までをお渡ししています。
既存のプログラムを見直したい場合も相談できますか。
はい。むしろ多いご相談です。長く続けているプログラムほど、当初の目的が引き継がれないまま形だけ残っていることがあります。何のために始めたのかを確認するところからご一緒します。
設計にはどのくらいの期間がかかりますか。
内容の作り込みの程度によりますが、既存テーマの調整であれば3営業日以内、ゼロから組む場合は2〜4週間を目安にしています。日程が決まっている場合は、まず可否をお答えします。
設計した内容は、社内で自由に使えますか。
はい。納品した資料は貴社内での利用に制限を設けていません。翌年以降にご自身で回していただくことを前提に、更新しやすい形でお渡ししています。
まずは無料でご相談ください
研修設計のご相談から、プログラムのご提案まで無料でご対応します。お気軽にお問い合わせください。
無料相談はこちら → 研修後の定着支援には、月額の顧問サービスもご検討いただけます。