「教える力」を組織の力にする
株式会社ディレクターズコネクトが提供する、社内講師育成・研修内製化支援のご案内ページです。社内に眠っている知見・経験・文化を、次の世代へ確実に伝える。
誰が教えても伝わる仕組みと、教える人材を育てる支援を行います。
CHECK LIST
こんなお悩みはありませんか？
ひとつでも当てはまる方は、ぜひ一度ご相談ください。
OJTを行っているが、教える人によって内容がバラバラ
自社の文化や理念を、現場レベルまで浸透させたい
社内講師候補はいるが、「教え方」を教えられていない
毎期繰り返す研修を社内で完結できる体制をつくりたい
外部研修と社内育成の使い分けに悩んでいる
OVERVIEW
講師育成支援とは
社内で「教える力」を持った人材を育てることで、研修の質・継続性・組織への定着率が大きく変わります。外部講師への依頼とは異なる、3つの価値があります。
自社の言葉で伝えられる
自社の事例・現場感・価値観を交えた研修は、社内の人間だからこそ届けられるものです。受講者の「自分ごと化」が格段に進みます。
継続して教え続けられる
入社・異動・昇進などのタイミングで繰り返し学びを届けたいテーマは、社内に講師がいることで柔軟に対応できます。
教えることで、教える側も育つ
研修を担当することで、自身の理解が深まり、マネジメントやコミュニケーション力も向上します。育成が育成を生む循環が生まれます。
COMPARISON
外部委託と内製化、それぞれの強み
どちらが優れているかではなく、「何を、誰に届けるか」によって使い分けることが重要です。
| 外部講師・委託 | 社内講師・内製化 | |
|---|---|---|
| 強み |
◎ 専門性・最新知識が高い 客観的な視点で伝えられる 即戦力として導入しやすい |
◎ 自社文化・事例を活かせる 継続的に届けやすい 受講者との距離が近い |
| 注意点 |
△ 自社文脈との接続が難しい 繰り返し依頼するとコストが積み上がる |
△ 「教える技術」は別途育成が必要 準備・設計に一定の工数がかかる |
| 向いているテーマ |
専門スキル習得 最新トレンドのインプット 管理職・経営層向け研修 新規テーマの導入期 |
自社制度・理念・文化の浸透 OJT・現場スキルの標準化 自社製品・業務プロセスの理解促進 繰り返し実施する定番テーマ |
ディレクターズコネクトの考え方：外部委託と内製化は対立するものではありません。「専門性が必要なテーマは外部から学び、自社文化や現場感が必要なテーマは内製で届ける」組み合わせが、最も効果的な研修体制をつくります。特に中小企業では、人材・時間のリソースが限られているため、まず外部委託を活用しながら、必要な範囲だけ段階的に内製化を進めることが現実的です。
DATA — 調査データが示す実態
77.9%
中小企業でOJTを実施している割合（最多）。一方、育成を「現場任せ」にしている企業は約6割。専門部署を持つ企業はわずか6.2%。
商工中金「中小企業の人材育成の状況について」（2022年）
出典URL →
16.2%
従業員9人以下でOFF-JTを実施している割合（2023年度）。300人以上の企業では76.1%と、規模による格差が大きい。
JILPT「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査」（2025年）
出典URL →
OJTは多くの企業で行われているが（77.9%）、それを担う人材の育成・仕組み化が伴っていない。規模が小さいほどOFF-JTの実施も困難（従業員9人以下は16.2%）で、外部委託に頼り続けることは現実的でない。「指導する人材の不足」が最大の課題（59.5%）である今、社内に「教えられる人材」を育てることが、持続可能な人材育成体制への第一歩です。
THEMES
テーマ別の向き・不向き
どのテーマをどちらで届けるかの参考にしてください。
- DX・AI活用など最新テクノロジー系
- 財務・法務・コンプライアンスなど専門性が高い分野
- 管理職・経営幹部向けのリーダーシップ研修
- メンタルヘルス・ハラスメント防止など第三者性が重要なテーマ
- 新規テーマを初めて導入するタイミング
- 自社の理念・行動指針・カルチャーの浸透
- OJTの体系化・現場での教え方の統一
- 自社製品・サービス・業務プロセスの理解促進
- 現場の言葉・事例を使って伝えたいテーマ
HOW TO
研修の内製化は、どこから始めるか
「内製化したい」というご相談は、たいてい費用の話から始まります。ただ、費用だけで決めると失敗します。先に決めるべきことがあります。
- 全部を内製化しない、と決める。まず、外に出したままにするテーマを決めます。ハラスメント・コンプライアンス・評価者研修のように、社内の人が言うと角が立つテーマは外部のままが向いています。
- 最初の1テーマを選ぶ。頻度が高く、内容が変わりにくく、社内に詳しい人がいるもの。新入社員研修の基礎部分や、自社製品・業務手順の教育が候補になりやすいところです。
- 教える人を1人決める。複数人で始めると誰も本気になりません。まず1人、その人の教材と進め方を作り切ります。
- 教材を「その人以外でも使える形」にする。ここを飛ばすと、担当が変わった瞬間に元に戻ります。内製化の失敗はほぼここです。
- 1回やって、直す。初回で完成させようとしない。受講者の反応を見て教材を直す工程まで含めて、初めて回る形になります。
- 更新の担当と時期を決める。「誰が・いつ見直すか」が決まっていない教材は、2年で使われなくなります。
よくある失敗
- 費用削減だけを目的にする。社内講師の準備工数（教材づくり・練習・当日）を数えると、外注より高くつくことがあります。目的は費用ではなく、自社の事情に合った内容を、必要なときに何度でもやれることです。
- いきなり全社展開する。1テーマ・1人・1回で試してから広げます。
- 教える技術を教えない。詳しい人が、教えるのが上手いとは限りません。できる人ほど途中を飛ばします。
- 外部を完全に切る。社外の視点が入らなくなると、内容が数年で古くなります。定点的に外部を入れる形が続きます。
PROCESS
講師育成のアプローチ
教え方を教えるだけでなく、「何を伝えるか」のコンテンツ設計から実際の登壇まで一貫して支援します。
現状ヒアリング・育成対象の選定
どのテーマを内製化したいか、誰が教えるか、現在の育成体制を把握します。「何のために社内講師を育てるか」を組織の実態に即して整理します。
育成ロードマップの設計
対象者のスキル・経験・適性を踏まえ、いつ・何を・どのように習得するかを具体的なスケジュールで可視化します。無理のない段階的なステップを設計します。
「教える技術」のトレーニング
話す力だけでなく、受講者を引き込む場の設計・ファシリテーション・フィードバック技術を実践形式で習得。「知っている」を「教えられる」に変えます。
研修コンテンツの共同制作
自社の事例・現場の言葉を活かしたオリジナル研修資料・スライド・ワークシートを一緒に制作。「外部の教材」ではなく「自社の資産」として蓄積します。
試験登壇・フィードバック・ブラッシュアップ
実際に登壇してもらい、客観的なフィードバックを行いながら改善を重ねます。「一人で立てる」状態になるまで伴走します。
SERVICES
対応できること
講師育成から仕組みづくりまで、必要なサポートをワンストップで提供します。
社内講師育成プログラム
教えることを仕事にしてこなかった人材を、実践的な「教える技術」を持つ社内講師に育成。ゼロから始めても確実にステップアップできます。
研修コンテンツ共同制作
自社の事例・現場の言葉を活かしたオリジナル研修資料・スライド・ワークシートを一緒に制作。長く使い続けられる「組織の財産」をつくります。
教える仕組みの設計
社内で「教える文化」が継続する仕組みと、次世代を育てる体制づくり。一時的な育成で終わらせず、持続可能な設計を組み込みます。
研修品質の標準化
誰が担当しても同じ品質で届けられるよう、評価基準・チェックリスト・フィードバック体制を整備。属人化からの脱却を支援します。
設計の考え方
社内で回せる形にするには、教材と教え方を貴社の実情に合わせる必要があります。 用意した内容をそのまま実施する形も選べます。テーマが一般的で、受講者の状況を問わない内容であれば、 そのほうが早く、費用も抑えられます。正直に申し上げると、当社にとっても手間はかかりません。 ただ、いただくご相談の多くは、そこでは解けません。 「管理職研修を」と伺って、実際に困っていたのは評価の運用だった——ということが起こります。 だから当社は、テーマを決める前に、何に困っているかを伺うところから始めます。
- カリキュラムに貴社を合わせるのではなく、貴社の課題に合わせて組み立てます
- 講師を手配して終わりにはしません。代表が企画から入り、資料をすり合わせ、実施後の振り返りまで担います。当日の立ち会いを含め、どこまで入るかはご相談のうえで決めます
- 研修の日で終わらせず、現場で試す機会と振り返りまでを設計に含めます
FAQ
よくいただくご質問
社内講師を任せる人は、どう選べばよいですか。
業務に詳しい人がそのまま向いているとは限りません。教えることに前向きで、自分のやり方を言葉にできる方のほうが立ち上がりが早い傾向があります。選定の段階からご相談いただけます。
「人前で話すのが苦手」という人でも育ちますか。
話し方の巧拙よりも、伝えたい中身が整理されているかのほうが効きます。話すことへの苦手意識がある方には、まず内容の組み立てから入るので、話術の訓練が前提にはなりません。
育成にはどのくらいの期間が必要ですか。
対象の人数と、任せたい研修の難度によります。数名を対象に3か月程度から、部門単位で半年から1年かけて進める例まであります。まずは1本の研修を任せられる状態を目標に置くことが多いです。
育成したあと、講師派遣は不要になりますか。
そうなっていただいて構いません。内製で回せる部分は社内で、外の目が必要な内容は外部で、という切り分けをご一緒に決めています。
まずは無料でご相談ください
「何を外部に任せ、何を内製化するか」の整理からご支援します。貴社の状況に合わせてご提案します。
無料相談はこちら → 内製化後の壁打ち相手には、月額の顧問サービスもご検討いただけます。